لماذا لا يشارك الشباب في عملية التغيير المجتمعي من خلال المؤسسات؟

تتعدد الأسباب الكامنة وراء انحسار دور الشباب في المشاركة في عملية التغيير الاجتماعي وتتمثل في عوامل ذاتية مثل الانطباع المسبق عن الشباب ونعتهم بصفات كالتفاهة، الفراغ ، قصر النظر، والحماسة الزائدة، وعوامل أخرى موضوعية كعدم وجود سياسات داعمة لعملية المشاركة، عدم وجود حيز لهم يسمح بالمشاركة، عدم تبوءهم لمراكز متقدمة ضمن البنى الهيكلية المجتمعية، وعدم تضافر الجهود الموحدة لتلك المؤسات والأطر الشبابية.
فقد أشارت الأبحاث إلى أن المؤسسات الملتزمة تجاه الشباب في رؤيتها ورسالتها كان لدى إدارتها غرض محدد من الشباب يتعدى حقيقة مشاركتهم ودمجهم إلى حقيقة مفادها ضرورة وجودهم كديكور أو للرمزية فقط، أو كمصدر للتمويل، في حين أن تلك المؤسسات ذات الطابع الإداري كانت أقل إيلاء أهمية للشباب ودورهم. فعملية التغيير لصالح الشباب تحتاج إلى قيادة شابة تفرض نفسها ورؤيتها على هيكلية المؤسسة وتتخذ دورها في صناعة القرار، وإلا فإن هيكلية الإدارة التقليدية بانطباعاتها المسبقة عن الشباب لن يمكن تجاوزها أو التغلب عليها. فعملية التغيير تحتاج إلى تنظيم الصفوف والمطالبة بزيادة نصيب الشباب من المشاركة، حيث أنه من الصعوبة تغيير وجهة نظر الكبار حول الشباب حتى لأولئك الذين يحتلون مواقع قيادية، فالتغيير يحدث عندما تقوم المؤسسات التي يديرها الكبار بإدراك أهمية العمل مع الشباب بشكل يظهر العزم والنية لا أن يكون مجرد توجه رمزي أو شكل أو سياسة رمزية، وعندما يؤدي الشباب أدوارهم ضمن أطر المؤسسات بشكل يثير الاحترام في العمل مع الكبار (ضمن المجالس الإدارية مثلاً) حيثما يعتبرها الكبار أنها ميدانهم الرئيس (معقلهم)، لذا فإن تغيير اتجاهات الكبار يحدث عندما يشهدون بأعينهم أن الشباب كانوا معول بناء وعامل نجاح لتحسن الأداء. كما أنه بالإمكان أن يغير الكبار وجهة نظرهم عندما تتاح لهم الفرصة لرؤية الشباب يشاركون بفاعلية في تحقيق إنجازات للمواطنين الشباب الذين هم يخدمونهم. وعليه فإن التغيير المؤسسي يحدث بسرعة رهيبة عندما يرى الكبار أن الشباب هم صناع قرار فاعلين، فعلى سبيل المثال: عندما يتم اختيار شاب لملء فراغ أو القيام بمهمة قد جرى على أساس متين وبعناية كما جرى الأمر مع الكبار؛ فعندها يتم وضع مكانة خاصة للشباب للارتقاء عبر سلم فوري يسمح لهم بالصعود تجاه المشاركة في صنع القرار في أقصى درجات القيادة من العملية، كما أن المؤسسات تسمح للشباب صغار السن بالمشاركة بالتدريج، فعالمياً لا يمكن لمؤسسة أن تقوم بإشراك شباب دون السادسة عشرة بتبوأ مواقع قيادية دونما التمحيص في قدراتهم، وأشارت البحوث إلى أن المؤسسات التي خُيرت باستخدام متحدثين بالنيابة عنها من سن (14-19) اختارت من هم سن 18 مثلاً بدلاً من 14 أو 12 في حين أنها أتاحت الفرصة لمن هم دون 19 بالمشاركة.

الفوائد العائدة على الكبار نتيجة مشاركة الشباب:
تقع المسؤولية في إقناع الكبار بالفوائد العائدة عليهم من إشراك الشباب بصورة فاعلة وحقيقية وذلك عبر قيامهم بالإثبات لأهليتهم لتلك المواقع وذلك عبر تمكنهم من النجاح بما يلي:
1) إدراك الكبار لشرعية وجود الشباب نتيجة التنافس المشروع في العمل معهم، وإقناعهم بأن مشاركتهم عنصر حيوي ومساهمة ضرورية في عمليات صنع القرار.
2) العمل مع الشباب يعمل على تعزيز الالتزام لدى الكبار بالإضافة لاكتسابهم طاقة الشباب التي تصب في صالح المؤسسة الشبابية نفسها.
3) شعور الكبار بثقة متزايدة وفاعلية أكبر عندما يعملون مع مواضيع لصالح الشباب.
4) تفهم الكبار لحاجات واهتمامات الشباب، وتناغمهم مع مواضعيهم وبهذا يتخطون في برامجهم أسوار المؤسسة ويتشاركون معهم في معارفهم الجديدة وبصائرهم وفهمهم المعمق، وبهذا يصبحون أكثر ارتباطاً لمواضيع الشباب في المجتمع.

الفوائد العائدة على المؤسسة:
يعمل إشراك الشباب في صنع القرار في تغيير المؤسسات للأفضل من خلال:
1) أن تصبح قاعدة إشراك الشباب واقعاً مثبتاً في ثقافة المؤسسة.
2) مشاركة الشباب تعمل على إيضاح رؤية المؤسسة ورسالتها وتسلط الضوء عليها وبعض المؤسسات اعتمدت ذلك كدور رسمي للشباب.
3) يصبح الكبار والمؤسسة أكثر تجاوباً وارتباطاً مع الشباب ومواضيعهم، وهذا يعتبر استثماراً يضيف الكثير لبرامج المؤسسة.
4) تصبح المؤسسات أكثر تمثيلاً وذات قيمة، وتصبح أوسع فائدة بشكل مضاعف لكي تشمل اختلاف المجتمع بكل شرائحه في عمليات صنع القرار.
5) احتواء المؤسسات على الشباب في صناعة القرار يجعلها أكثر قرباً من المانحين حيث تظهر المؤسسة أكثر جدية كونها تأخذ بعين الاعتبار استراتيجات تطوير الشباب.

تهيئة الظروف للتغيير المؤسساتي:
التغيير المؤسسي المنظم ليس من السهولة في إمكانية الحدوث أو الحفاظ عليه، فذلك يتوقف على عدد من الظروف والمحددات التي يجب توافرها لدعم مواقف الشباب بنجاح في تبوئهم لمراكز القرار، من أجل إحداث تغيير في اتجاهات الكبار وتحقيق مخرجات إيجابية.
الشرط الأول: التزام مجلس الإدارة (القيادة) تجاه الشباب وتجاه قضايا الحكم بالمشاركة.
الشرط الثاني: قيادات الكبار تسعى جاهدة نحو إشراك الشباب في عمليات اتخاذ القرار.
الشرط الثالث: ممارسة الشباب للضغط والدعم لزيادة مشاركة الشباب في صنع القرار داخل هيكلية المؤسسة.
الشرط الرابع: حاجة الكبار لخبرات متنوعة ومتعددة من خلال تعاملهم مع الشباب.
الشرط الخامس: دعم المؤسسة لموقف الشباب في المشاركة لحاجتها لتوسيع خياراتها والحفاظ على مصادر متنوعة في صناعة القرار.
الشرط السادس: إشراك الشباب البالغين نوعاً ما، يتم في المواقع القيادية بشكل مبكر أكثر منه في الشباب الأقل سناً ضمن عملية التغيير المؤسسي.